Feedback spielt in der Teamentwicklung eine zentrale Rolle. Es ist die Grundlage einer guten Zusammenarbeit. Ist der kommunikative und soziale Kitt, der Kolleg*innen verbindet. Und es bestimmt ganz wesentlich die Qualität der Arbeitsergebnisse.

Das Faszinierende daran: Obwohl so altbekannt, Feedback spielt auf unglaublich vielen Ebenen.

Feedback hat vordergründig mit der Rückmeldung zu einem Geschehen im Geschäftsleben zu tun.

Doch selbstverständlich lässt sich die persönliche Ebene nicht ausklammern. Wir sind immer in Beziehung mit unseren Mitmenschen.

Auch Emotionen, Gefühle und Trigger geben wir nicht an der Eingangstüre ab. Sie sind stets mit dabei.

Und natürlich unterscheiden sich unsere Wahrnehmungen zu einer bestimmten Situation. Denn wir sind von unseren vielfältigen Persönlichkeiten, Erfahrungen, Zielen und Werten geprägt.

Um noch Eins drauf zu legen und Paul Watzlawick zu zitieren: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Auch die Entscheidung, kein (verbales) Feedback zu geben, ist eine Botschaft. Und mitunter wiegt das Ignorieren schwerer als ein konstruktiv ausgetragener Konflikt. Doch wer sagt, dass Feedback immer Kritik sein muss? Auch von positivem Feedback erleben wir viel zu wenig...

Wie sage ich es daher, damit es „richtig“ ankommt?

     1.       Persönliche Haltung

Für mich ist die persönliche Haltung ein wesentliches Element. Eine Haltung und ein Mindset, die von einer grundsätzlichen Wertschätzung des Gegenübers ausgehen. Ich muss nicht mit jeder oder jedem befreundet sein oder die Weltanschauungen teilen, doch eine Achtung der Person gebührt jedem Menschen. Und diese Achtung und Respekt sind spürbar. Sie sind die Grundlage für eine Kultur der Wertschätzung und des Vertrauens in Teams und Organisationen.

     2.       Der richtige Zeitpunkt

Feedback wird am besten zeitnah und so konkret wie möglich gegeben. Diese Feedbackregeln haben wir schon gehört. Und doch ist es die eigene Entscheidung, zu definieren, wann der beste Zeitpunkt für ein wertschätzendes, entspanntes und zielführendes Feedback ist. Denn es gilt nicht „Dampf abzulassen“, dem anderen Mal „gehörig die Meinung zu sagen“ oder einfach „ganz direkt zu sagen, was Sache ist“. Oft stecken hinter diesen spontanen „Feedbackaussagen“ andere Motive. Und der Schuss geht nach hinten los. Eine Feedbackkultur, die auf Vertrauen, Respekt und Eigenverantwortung beruht, entwickelt einen natürlichen Flow, Strukturen und Umgangsformen, sowohl für spontane Rückmeldungen als auch für ausführlichere Gespräche auf Augenhöhe.

     3.       Authentische Kommunikation

Zu guter Letzt dürfen natürlich auch Tipps zur konkreten Kommunikation nicht fehlen. Das Modell des „Feedback-Burgers“ ist wohl bekannt, ebenso, dass Ich-Botschaften und Selbstreflexion das Gespräch fördern. Folgende zwei kompakte Herangehensweisen möchte ich exemplarisch hinzufügen:

Die 3Fs: Fakten – Folgen – Fragen, die eigentliche aus der Konfliktmoderation nach Josef W. Seifert stammen, lassen sich sehr gut auf ein Feedbackgespräch übertragen: FAKTEN: Was ist passiert? „Ich habe in den Aufzeichnungen gesehen, dass du an Projekt XY im April nur noch 10 Stunden anstatt der bisherigen 25 geforscht hast.“ FOLGEN: Was waren die Konsequenzen? „Notwendige Erkenntnisse konnten von unserer Abteilung erst nach der Deadline am 30.4. weitergegeben werden.“ FRAGEN: Was ist passiert? Und: Wie wollen wir damit umgehen? „Wie können wir ab jetzt sicherstellen, dass der Informationsfluss zeitgerecht klappt?“

Schließlich schätze ich in dem Zusammenhang auch die 4 Schritte der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) nach Marshall Rosenberg. Sie gliedern sich in:

1.   Beobachtung – KEINE Interpretation (Was habe ich wahrgenommen? Fakten!)

      2.     Gefühle – KEINE Gedanken (Wie ist es mir dabei ergangen?)

      3.     Bedürfnisse – KEINE Strategien (Was brauche ich, damit die Zusammenarbeit funktioniert?)

      4.      Wunsch – KEINE Erwartung (Was wünsche ich mir daher für die Zukunft?)

Natürlich kann die gewaltfreie Kommunikation nicht in 4 Schritten alleine abgehandelt werden, da sie sich v.a. durch das konkrete Ausprobieren, viel Übung und eine persönliche Haltung erschließt. Doch sie bietet einen guten und kompakten Reminder für Elemente eines wertschätzenden Feedback-Gesprächs.

So wie die Pflege einer Teamkultur ein kontinuierlicher Prozess ist, so gilt es auch eine Feedbackkultur passend zur Organisation schrittweise einzuführen, zu kultivieren und zu leben. Wobei wohl gilt: Das eigene Vorbild wirkt am besten.

Ihre Birgit Allerstorfer

By the way: Alles hat zwei Seiten... Wie gelingt es, Feedback auch anzunehmen?

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